Mag mijn werkgever mij ontslaan als ik ziek ben?

In de meeste gevallen niet. Er geldt namelijk gedurende de eerste twee jaar dat je ziek (arbeidsongeschikt) bent een opzegverbod. Dat betekent dat jouw werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen. Hierdoor ben jij als werknemer goed beschermd tegen ontslag wanneer je ziek wordt. Bovendien moet je werkgever jouw loon (gedeeltelijk) doorbetalen. Maar er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen op de regel. Wanneer je namelijk langer dan twee jaar ziek bent kan je wél ontslagen worden.

Neem contact op per whatsapp of e-mail. Wij reageren vrijwel altijd binnen 24 uur.

De wet bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer gedurende de eerste twee jaar (104 weken) niet mag worden opgezegd. Dit geeft jou dus een stevige bescherming. Als je ziek bent kun je tijdens een reorganisatie dus niet ontslagen worden. Het heeft dus vaak geen zin voor een werkgever om een ontslagaanvraag in te dienen omdat deze toch zal worden afgewezen door de kantonrechter of het UWV. Maar er gelden wel een paar uitzonderingen.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet altijd. Als het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt, dan kun je ondanks dat je ziek bent, wel ontslagen worden. In de volgende situaties geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet en kun je dus toch ontslagen worden:

1. Wanneer je langer dan twee jaar (104 weken) ziek bent geweest. Na twee jaar kan je werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen.
2. Als je pas ziek bent geworden nadat jouw werkgever een ontslagverzoek bij het UWV of de kantonrechter heeft ingediend.
3. Wanneer je weigert mee te werken aan de re-integratie tijdens ziekte. Hiervoor geldt wel dat je vooraf schriftelijk door je werkgever moet zijn gewaarschuwd en dat je werkgever het loon om die reden heeft stopgezet. Jouw werkgever moet verder een deskundigenoordeel bij het UWV hebben aangevraagd die eveneens concludeert dat je onvoldoende meewerkt aan je re-integratie. De kantonrechter kan dan ondanks dat je ziek bent jouw arbeidsovereenkomst ontbinden.  
4. Wanneer er geen verband bestaat tussen de ontslaggrond en de ziekte, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden. Een voorbeeld hiervan is de situatie waarin een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan tussen jou en je werkgever en je als gevolg daarvan ziek bent geworden. In zo’n geval kan jouw werkgever besluiten een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. Als de rechter concludeert dat de ontslagreden uitsluitend betrekking heeft op de verstoorde arbeidsverhouding en niet gerelateerd is aan jouw ziekte, dan blijft ontslag mogelijk.
5. Wanneer het bedrijf de deuren permanent gaat sluiten.
6. Wanneer je op staande voet wordt ontslagen wegens een dringende reden.
7. Wanneer je tijdens je proeftijd ontslagen wordt.Als je tijdelijke contract afloopt en niet wordt verlengd. Je werkgever moet je dan wel ziek uit dienst melden, zodat jij een ziektewetuitkering kunt aanvragen.

Heeft je werkgever de arbeidsovereenkomst ondanks het opzegverbod toch opgezegd? Dan kun je deze opzegging laten vernietigen door de kantonrechter. Je moet het verzoek tot vernietiging binnen twee maanden na de opzegging hebben ingediend bij de rechtbank. Als je te laat bent, dan word je verzoek tot vernietiging van de opzegging niet meer in behandeling genomen. Je kunt het ontslag dan niet meer aanvechten. Als je verzoek tot vernietiging van de opzegging wordt toegewezen, dan moet je werkgever jou weer aan het werk zetten (en als je nog ziek bent, moet hij je laten re-integreren) en hij moet het loon over de periode dat je niet hebt gewerkt alsnog aan jou betalen.

In deze situaties komt het vaak voor dat je werkgever je een vaststellingsovereenkomst aanbiedt. Vaak merken wij dat na een dergelijke juridische procedure de arbeidsverhouding niet meer optimaal is. In zo'n situatie kan het voor jou, als je niet meer ziek bent of uitzicht hebt op herstel, gunstig zijn om een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Door de uitspraak van de rechter (waarin is vastgesteld dat jouw werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet heeft opgezegd), heb je een sterke onderhandelingspositie.

Nee, je hebt echt wel wat verplichtingen die je moet nakomen. Je bent verplicht om mee te werken aan het re-integratietraject. Dit houdt in dat je samen met jouw werkgever ervoor moet zorgen dat je zo snel mogelijk weer aan het werk kunt. De bedrijfsarts geeft hierin advies en kan adviseren dat je passende arbeid moet verrichten. Het is ook erg belangrijk om je aan de re-integratieverplichtingen te houden, zodat je je recht op een werkloosheidsuitkering niet verliest.

Als je een tijdelijk contract hebt, dan eindigt dit contract automatisch op de einddatum, ook als je ziek bent. Na het einde van dit contract heb je geen recht meer op loon. Als je tijdelijk contract afloopt tijdens ziekte of als je binnen vier weken na afloop van je contract ziek wordt, dan kun je soms een ziektewetuitkering krijgen.

Werknemers die een arbeidsconflict hebben met hun werkgever, melden zich vaak ziek. Dit noemen we situatieve arbeidsongeschiktheid. Je bent dan niet in staat om bij je huidige werkgever te werken maar kunt waarschijnlijk prima functioneren bij een andere werkgever. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid kun je via een vaststellingsovereenkomst ontslag nemen om het arbeidsconflict op te lossen. Om je recht op een WW-uitkering te houden moet de vaststellingsovereenkomst aan een aantal voorwaarden voldoen. Laat je vaststellingsovereenkomst daarom door ons controleren.

Na twee jaar ziekte kan je werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Je werkgever kan een verzoek om ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid indienen bij het UWV:

• Als je langer dan twee jaar ziek bent en daardoor niet meer kan werken.
• Als niet verwacht wordt dat je binnen 26 weken weer beter bent en je werk weer kan doen (de bedrijfsarts bepaalt dit).
• Als er binnen het bedrijf geen geschikt ander werk voor je is.

Tijdens de ontslagprocedure zal het UWV ook om jouw mening vragen. Als het UWV de ontslagvergunning niet geeft, mag jouw werkgever jou niet ontslaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Als je werkgever niet genoeg heeft gedaan aan je re-integratie, kan de periode van twee jaar worden verlengd. Het UWV beslist hierover. Wordt de periode verlengd? Dan moet je werkgever je loon doorbetalen en mag je niet worden ontslagen.

Ook in geval van ziekte heb je bij ontslag op verzoek van je werkgever recht op een transitievergoeding tenzij je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Dit laatste kan zich voordoen als je weigert mee te werken aan je re-integratie. Je loopt dan het risico dat je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld en dus geen recht hebt op de transitievergoeding. In de praktijk komt dit niet vaak voor.

Sommige werkgevers willen geen transitievergoeding betalen en besluiten daarom de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen. Onder bepaalde omstandigheden kun je jouw werkgever verplichten mee te werken aan jouw ontslag en toch de transitievergoeding te betalen. Schakel daarvoor altijd onze hulp in.

Het kan ook zo zijn dat je, naast de transitievergoeding, nog recht hebt op een billijke vergoeding (extra ontslagvergoeding). Hier kan je aanspraak op maken wanneer jouw werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen.

Het is niet verstandig om een vaststellingsovereenkomst te tekenen terwijl je ziek bent. Dit heeft te maken met het eventueel aanvragen van een uitkering. Als je nog geen twee jaar ziek bent en toch een vaststellingsovereenkomst tekent, dan heb je geen recht op een ziektewetuitkering of werkloosheidsuitkering. In dat geval kom je dus zonder inkomen te zitten. 

Als je verwacht snel te herstellen en zonder problemen bij een andere werkgever kan gaan werken, kun je overwegen akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Dit komt vaak voor als de ziekte veroorzaakt wordt door spanningen op het werk. Besef wel dat dit altijd een risico is. Herstel je niet op tijd, dan kun je geen uitkering aanvragen en zit je dus zonder inkomen.

Als je ziek bent heb je minimaal twee jaar recht op (gedeeltelijke) doorbetaling van je salaris door je werkgever en geldt er een opzegverbod. Als je twee jaar ziek bent geweest, eindigt het opzegverbod en kan je werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV of jou een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Wacht altijd met het tekenen van de vaststellingsovereenkomst tot je de beslissing van het UWV over jouw WIA-uitkering hebt ontvangen. Het kan namelijk zijn dat het UWV vindt dat jouw werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. Jouw werkgever kan dan een loonsanctie krijgen waardoor hij jouw salaris moet doorbetalen. Als je vóór de WIA beslissing al akkoord bent gegaan met een vaststellingsovereenkomst dan loop je het risico dat je geen uitkering krijgt.

Laat in ieder geval altijd je vaststellingsovereenkomst controleren door een advocaat. Wij kunnen controleren of de vaststellingsovereenkomst juridisch juist is waarmee je een uitkering kunt aanvragen

Dat is afhankelijk van jouw situatie. Als je tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst tekent en op de ontslagdatum nog steeds ziek bent, dan heb je in principe geen recht op een ziektewetuitkering of werkloosheidsuitkering. Als je volledig hersteld bent voor de ontslagdatum, dan kun je in aanmerking komen voor een werkloosheidsuitkering. Als je ziek bent geworden nadat je de vaststellingsovereenkomst hebt getekend, dan is de kans groot dat je na je ontslag in aanmerking komt voor een ziektewetuitkering.

Wanneer je een vaststellingsovereenkomst hebt getekend nadat je twee jaar of langer ziek bent geweest, dan heb je vaak recht op een WIA-uitkering. Overleg dit van tevoren goed met een advocaat.

Ja, dat kan maar alleen in heel uitzonderlijke situaties. In de wet is opgenomen dat een werkgever de kantonrechter kan vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden als sprake is van frequent ziekteverzuim. In de praktijk wordt deze ontslagaanvraag bijna nooit toegewezen. Dat komt omdat een ontslagaanvraag vanwege veelvuldig ziekteverzuim alleen toegewezen kan worden als dit verzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. De kantonrechter begrijpt doorgaans wel dat een werkgever nadeel ondervindt van een werknemer die vaak ziek is, maar concludeert meestal dat dit nadeel niet zo groot is dat sprake is van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.

Ben je dus vaak ziek, dan hoef je niet bang te zijn dat je wordt ontslagen. Waar je wel rekening mee moet houden is dat de relatie tussen jou en je werkgever onder druk kan komen te staan als je je vaak ziekmeldt. In de praktijk zien we dat een werkgever dan aan je vraagt om een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Laat je altijd adviseren door een advocaat als dit je overkomt.