Kan ik vanwege een verstoorde arbeidsverhouding ontslagen worden?

Ja, dat is mogelijk. Wanneer dit het geval is moet jouw werkgever wél kunnen aantonen dat deze verstoring zo ernstig is dat van hem niet meer gevraagd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. In de praktijk wordt gezegd dat ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie alleen mogelijk is als de verstoring ernstig en duurzaam is. Een andere vereiste is dat een werkgever serieuze pogingen gedaan moet hebben om de verstoorde arbeidsrelatie weer te herstellen. Dit kan met bijvoorbeeld mediation. Wanneer dit niet lijkt te werken en/of niet haalbaar is mag er worden gekozen voor ontslag.

Als jouw werkgever jou wil ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsrelatie, dan moet jouw werkgever het ontslag aanvragen bij de kantonrechter. De rechter controleert dan of jouw werkgever zich aan de volgende regels heeft gehouden:

• De relatie tussen jou en je werkgever is écht niet meer te herstellen. Je werkgever moet bewijzen dat jullie niet meer samen kunnen werken. Daarnaast moet je werkgever er alles aan hebben gedaan om het op te lossen.
• Herplaatsing binnen het bedrijf is niet mogelijk. Er is geen functie op een andere locatie of afdeling voor jou.
• Er geldt geen opzegverbod. Als er een opzegverbod geldt, mag je werkgever je in principe niet ontslaan. Hier gelden wel een aantal uitzonderingen op.

Neem contact op per whatsapp of e-mail. Wij reageren vrijwel altijd binnen 24 uur.

Dus, wanneer is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie? De wet bevat geen uitleg van het begrip 'verstoorde arbeidsverhouding'. Er is daarom geen vaste norm op basis waarvan de rechter bepaalt of er sprake is van een dusdanige verstoring dat om die reden ontslag de enige oplossing is.

Vaak is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding als jij en jouw werkgever niet meer op een normale, zakelijke manier kunnen samenwerken. Een verstoring van de arbeidsverhouding kan allerlei oorzaken hebben, zoals (verbroken) liefdesrelaties, familieruzies op de werkvloer, botsingen over politiek, ethiek of levens- en wereldbeschouwing, verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden of karakters die blijven botsen.Voordat een verstoorde arbeidsverhouding kan leiden tot ontslag, moet het wel duidelijk zijn dat het gaat om een ernstige verstoring (ernstig). Eentje waarbij herstel van de arbeidsverhouding ook niet meer mogelijk is (duurzaam).

Het is dus niet zo dat jouw werkgever, na een meningsverschil of heftige discussie, dit meteen kan kwalificeren als een verstoorde arbeidsrelatie die niet meer hersteld kan worden. Daarvoor moet er wel echt meer aan de hand zijn.

Let wel: een verstoorde arbeidsverhouding is op zichzelf niet genoeg voor ontslag. Dit moet jouw werkgever eerst met jou besproken hebben, met als doel de verhouding weer te herstellen. Van een werkgever wordt namelijk verwacht dat hij maatregelen treft om de arbeidsverhouding in stand te houden. Dat betekent in ieder geval dat jouw werkgever jou op tijd -dus voordat de vertrouwensband onherstelbaar is beschadigd- moet laten weten dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt en dat hij tot een oplossing wil komen. Dit kan door bijvoorbeeld gesprekken te voeren samen met een derde partij, zoals een mediator. Ook moet jouw werkgever hebben onderzocht of het arbeidsconflict opgelost kan worden door jou een andere passende functie aan te bieden binnen het bedrijf.

De ‘schuldvraag’ (verwijtbaarheid) speelt in principe geen rol. Als er sprake is van schuld of verwijtbaarheid bij een verstoorde arbeidsverhouding dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst gewoon ontbinden. Ook als jouw werkgever een verwijt kan worden gemaakt over het ontstaan of voortbestaan van de verstoorde arbeidsverhouding (dus bewust een verstoorde arbeidsverhouding heeft gecreëerd) kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Maar in deze gevallen heb je meestal wel recht op een hogere ontslagvergoeding (transitievergoeding én billijke vergoeding). Je werkgever heeft dan ernstig verwijtbaar gehandeld.

Bij een verstoorde arbeidsverhouding gaat het vaak om de relatie tussen de werkgever en de werknemer of -bij grotere ondernemingen- de leidinggevende en de werknemer. Ook herhaalde ruzies of een verstoorde arbeidsrelatie tussen werknemers onderling op de werkvloer kunnen tot een verstoorde arbeidsverhouding leiden, bijvoorbeeld als een werknemer niet meewerkt aan maatregelen van de werkgever om de relatie te normaliseren.

Mediation is een vorm van conflictoplossing. Met mediation wordt er met behulp van een derde partij (de mediator) gekeken of partijen tot een oplossing van het (arbeids)conflict kunnen komen. Dit wordt dan ook regelmatig ingezet als sprake is van een (dreigende) verstoorde arbeidsrelatie. Dit kan op verzoek van jou of jouw werkgever, maar ook op verzoek van een bedrijfsarts.

Mediation kan er dus voor zorgen dat de arbeidsverhouding tussen jou en jouw werkgever weer herstelt. Maar soms wordt er tijdens een mediation juist afspraken gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze afspraken worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Laat altijd een advocaat deze vaststellingsovereenkomst controleren. Een mediator is onpartijdig en behartigt dus niet jouw belangen. Je kunt er niet op vertrouwen dat een mediator voor jou de beste voorwaarden onderhandelt (bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding). Bovendien hebben de meeste mediators geen kennis van het arbeidsrecht. Ze zijn dus niet op de hoogte van de voorwaarden waaraan een vaststellingsovereenkomst moet voldoen om in aanmerking te komen voor een werkloosheidsuitkering.

Mediation is altijd vrijwillig en niet verplicht. Ook als geen mediation is ingezet kan de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie worden ontbonden. Je kunt mediation dus weigeren. Het niet meewerken aan mediation kan wel gevolgen voor je hebben. Wil jouw werkgever niet aan tafel met een mediator? Dan kan dit ertoe leiden dat de rechter het ontbindingsverzoek (ontslagverzoek) van de werkgever afwijst of dat de werkgever veroordeeld wordt tot het betalen van een billijke vergoeding (naast de transitievergoeding). Heb jij een verzoek tot mediation afgewezen terwijl je daar geen goede reden voor hebt? Dan loop je het risico dat de rechter het ontbindingsverzoek toewijst.

Ja, jouw werkgever is verplicht om op een serieuze manier te onderzoeken of je een andere passende functie binnen de organisatie kan gaan verrichten. Een passende functie is een functie die aansluit bij jouw opleiding, ervaring en capaciteiten. Als jouw werkgever behoort tot een groep ondernemingen dan moeten deze ondernemingen ook onderzocht worden. Misschien dat bij één van de andere ondernemingen wel een geschikte functie voor jou beschikbaar is. Maar wanneer de arbeidsrelatie ernstig verstoord is geraakt, kan een rechter wel beslissen dat herplaatsing in een andere passende functie niet meer realistisch is.

Ja, je hebt bijna altijd recht op een transitievergoeding als je wordt ontslagen door je werkgever. Er geldt wel een belangrijke uitzondering. Je hebt geen recht op de transitievergoeding als je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.

Wanneer jouw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld waardoor de verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, dan heb je naast de transitievergoeding ook recht op een billijke vergoeding. Wanneer jij ernstig verwijtbaar hebt gehandeld waardoor de verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, dan heb je geen recht op de transitievergoeding (en uiteraard ook niet op een billijke vergoeding).

In de praktijk zien we dat de waarheid zich vaak in het midden bevindt. Als jullie allebei een verwijt kan worden gemaakt voor de verstoorde arbeidsrelatie dan heb je meestal wel recht op de transitievergoeding.

De kans is groot dat jouw werkgever in eerste instantie wil proberen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. In dat geval zal er onderhandeld worden over de voorwaarden van het ontslag en deze afspraken worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Tijdens de onderhandelingen worden zaken besproken zoals de hoogte van de ontslagvergoeding, waarbij de transitievergoeding vaak de minimale grens is, de opzegtermijn, uitbetaling van vakantiedagen, het gebruik van een leaseauto en andere relevante kwesties. Laat je altijd door een advocaat adviseren over deze afspraken. Er is vaak meer mogelijk dan je denkt. In overleg met een advocaat kun je je toekomst bespreken en bepalen welke afspraken voor jou noodzakelijk zijn om verder te kunnen. Zelfs als je werkgever een goed ontslagdossier heeft opgebouwd, is er nog steeds ruimte voor onderhandeling over de vaststellingsovereenkomst. Dit komt omdat jouw werkgever ook helemaal geen zin heeft in een procedure bij de rechter. Dat kost namelijk veel geld en tijd. En de uitkomst blijft onzeker, hoe goed ontslagdossier je werkgever ook heeft.