Kan je ontslagen worden als je niet goed functioneert?

Ja dat kan, maar niet zomaar. Dat kan alleen als jouw werkgever zich aan een aantal regels heeft gehouden. Van een werkgever wordt verwacht dat hij duidelijk is. Hij moet je concreet en duidelijk hebben verteld wat er van je verwacht wordt, op welke punten je niet aan de functie-eisen voldoet, wat je precies moet verbeteren en je de nodige hulp hebben gegeven (bijvoorbeeld begeleiding of coaching). Je moet ook voldoende tijd hebben gekregen om je functioneren te verbeteren. Ook als je een functie op managementniveau hebt, moet je de gelegenheid hebben gekregen om je functioneren te verbeteren. Dit hele proces staat bekend als een verbetertraject. Als je geen verbetertraject hebt gehad, dan heb je een goede onderhandelingspositie en moet je zeker niet meteen een vaststellingsovereenkomst tekenen. Belangrijk is ook dat jouw disfunctioneren niet het gevolg is van ziekte, een beperking, de arbeidsomstandigheden of onvoldoende opleiding.

Neem contact op per whatsapp of e-mail. Wij reageren vrijwel altijd binnen 24 uur.

Voordat je kan worden ontslagen vanwege disfunctioneren moet in ieder geval aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:

• Je werkgever moet kunnen aantonen dat jij je werk niet goed doet.
• Je werkgever moet dit met jou hebben besproken.
• Je moet voldoende tijd hebben gekregen om je functioneren te verbeteren (het verbetertraject).
• Je werkgever moet je voldoende scholing en begeleiding hebben gegeven.
• Je werkgever moet kunnen aantonen dat er voor jou geen andere passende functie beschikbaar is (de herplaatsingsverplichting).

Wat wij vaak zien is dat werknemer en werkgever verschillen van mening of er aan deze voorwaarden is voldaan. Deze discussie gaat dan over de inhoud van het verbetertraject. Werkgever vindt dat wel aan de voorwaarden is voldaan en werknemer vindt van niet.

De rechter kan jouw arbeidsovereenkomst ontbinden als je niet goed functioneert. Je werkgever moet dan wel een goed onderbouwd ontslagdossier hebben.

In het ontbindingsverzoek moet je werkgever kunnen uitleggen welke maatregelen zijn genomen om je functioneren te verbeteren. Hij moet aan de rechter kunnen toelichten op welke gebieden je tekortschiet, aangeven dat deze kwesties met jou zijn besproken, bevestigen dat er een verbeterplan is opgesteld en vermelden dat hij ondersteuning en begeleiding heeft aangeboden.

Voor ontbinding is dus een goed onderbouwd ontslagdossier belangrijk. Alle genoemde stappen moeten zijn vastgelegd en onderbouwd kunnen worden met documenten zoals beoordelings- en gespreksverslagen, mailtjes of brieven.

Wanneer een werkgever van mening is dat een werknemer niet naar behoren functioneert, is het in de praktijk gebruikelijk dat de werkgever eerst in gesprek gaat met de werknemer en mogelijk een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst doet (vaststellingsovereenkomst aanbiedt). Dit is het moment om te kijken of aan alle wettelijke eisen voor ontslag wegens disfunctioneren is voldaan. Vaak blijkt dat dit niet het geval is. Het verbetertraject voldoet vaak niet aan de vereiste normen of is in sommige gevallen zelfs helemaal niet doorlopen. In zulke gevallen is het belangrijk om geen overhaaste beslissingen te nemen en de vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een arbeidsrechtadvocaat. Je hebt dan een goede onderhandelingspositie en kan dan eisen stellen aan de voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst (bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding).

Belangrijke punten waar de rechter naar kijkt:

1. Of er sprake is van disfunctioneren en of dit komt door ziekte.
2. Of jouw werkgever duidelijk en concreet kan uitleggen dat jij ongeschikt bent voor de functie.
3. Of jij hier meerdere keren op bent aangesproken.
4. Of jij de kans hebt gehad om jouw werkprestaties te verbeteren (verbetertraject).
5. Of er is geprobeerd jou een andere functie aan te bieden die beter bij je past (herplaatsingsverplichting).

Disfunctioneren betekent dat je je werk niet goed doet. Je functioneert niet naar behoren. Je voldoet niet aan de eisen van de functie. De functie-eisen zijn vaak terug te vinden in de functieomschrijving. Daar staat omschreven wat je takenpakket is.

Voorbeelden van disfunctioneren zijn:

• Je kunt de hoeveelheid werk niet aan.
• Je levert slechte kwaliteit af.
• Je groeit onvoldoende mee met veranderingen.
• Je kunt niet goed overweg met collega’s.

Wanneer er geen duidelijke functieomschrijving bestaat kan je ook kritiek krijgen op jouw functioneren. Dit kan gaan over verschillende punten, van een negatieve houding tot aan slecht samenwerken/communiceren met collega’s en/of klanten.

Maar goed, in hoeverre deze kritiek dan ook terecht is blijkt in de praktijk nog weleens te verschillen. Ben je het niet eens met de kritiek van jouw werkgever? Dan adviseren wij je om een brief te sturen, waarin je schriftelijk uitlegt waarom je het er niet mee eens bent.

Vrijwel altijd. Je krijgt alleen geen transitievergoeding als jij je ernstig verwijtbaar hebt gedragen. Maar goed, dat komt niet heel vaak voor, omdat disfunctioneren een niet-verwijtbare ontslaggrond is.

Als jouw werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heb je naast de transitievergoeding ook recht op een billijke vergoeding. Dit kan bijvoorbeeld zijn als het ontslagdossier niet op orde is. Dat laatste komt ook niet heel vaak voor. Daarnaast is de kans ook zeer groot dat jouw werkgever liever met jou in gesprek gaat over een beëindigingsregeling (vaststellingsovereenkomst). Een werkgever gaat liever met jou in gesprek dan naar de rechter. Een rechterlijke procedure bij ontslag wegens disfunctioneren kan een angstwekkend vooruitzicht zijn (ook voor jou). Het vooruitzicht van lange juridische gevechten, onzekerheid over de uitkomst en de potentiële financiële lasten kunnen enorm ontmoedigend zijn. Daarom is een vaststellingsovereenkomst vaak de meest effectieve en veilige optie. Door deze route te kiezen, kan ik namens jou onderhandelen over een aanzienlijk hogere ontslagvergoeding dan de standaard transitievergoeding. Dit biedt niet alleen meer financiële zekerheid, maar zorgt ook voor gemoedsrust. Een belangrijk voordeel is dat in veel gevallen de werkgever de juridische kosten betaalt, waardoor je geen extra financiële lasten draagt.

Wanneer jouw werkgever kritiek heeft op jouw functioneren dan moet je de kans hebben gekregen om jezelf te verbeteren. Dit noemen ze een verbetertraject.

Tijdens dit verbetertraject moet jij de kans hebben gekregen om jouw functioneren te verbeteren. Alleen als er een verbetertraject heeft plaatsgevonden en je dus voldoende gelegenheid hebt gekregen om je functioneren te verbeteren, kun je ontslagen worden. Ontslag op basis van alleen kritiek kan dus niet.

Een eerlijk verbetertraject, dat meestal tussen de drie en zes maanden duurt, bestaat minimaal uit het volgende:

1. Het verbetertraject noemt concrete verbeterpunten of doelstellingen.
2. Verbeterpunten moeten haalbaar en bij voorkeur objectief meetbaar zijn.
3. Werkgever moet de werknemer de nodige ondersteuning hebben gegeven (het is een gezamenlijke inspanning).

Tijdens het verbetertraject maak je samen met je werkgever duidelijke doelen. Het is belangrijk dat je actief betrokken bent bij het opstellen en het volgen van deze doelen. Geef ook gerust aan wat jij nodig hebt, zoals extra tijd, training of begeleiding. Er zullen regelmatig evaluaties zijn om je voortgang te bespreken.

Als het verbetertraject succesvol is, kun je doorgaan in je huidige functie. In geval van een dreigend ontslag is het overwegen van een vaststellingsovereenkomst een optie om het dienstverband op een voor jou acceptabele manier te beëindigen.

Wordt er geconcludeerd dat jij ongeschikt bent voor jouw functie? En heeft een verbetertraject ook niets uitgehaald? Dan is jouw werkgever wettelijk verplicht om te kijken of een andere functie binnen de organisatie beter bij je past: de herplaatsingsverplichting. Pas als er voor jou geen andere, passende rol is binnen het bedrijf kun je worden ontslagen. Of je geschikt bent voor een nieuwe passende functie is afhankelijk van jouw vaardigheden, ervaring en capaciteiten. Een overstap van boekhouder naar schoonmaker is bijvoorbeeld geen redelijke stap. Maar als je boven je niveau werkt, kan een functie op een lager niveau wel realistisch en passend zijn. Verder moet een passende functie ook beschikbaar zijn bij je werkgever. Als jouw werkgever onderdeel uitmaakt van een groep bedrijven, moet je werkgever ook kijken naar passende functies binnen die hele groep.

Jouw werkgever mag je dus niet zomaar ontslaan. In geval van disfunctioneren wordt een arbeidsovereenkomst vrijwel altijd met wederzijds goedvinden beëindigd. Dit gaat dan via een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.

In de vaststellingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Omdat dit een overeenkomst met wederzijds goedvinden betreft, kun je, als de vaststellingsovereenkomst op de juiste wijze is opgesteld, een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) aanvragen.

In de vaststellingsovereenkomst kunnen ook afspraken worden gemaakt over een ontslagvergoeding. Een cruciaal aspect in het beoordelen van je recht op een hogere ontslagvergoeding is de kwaliteit van het ontslagdossier van je werkgever. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn de eisen voor dit dossier aangescherpt, waardoor rechters strenge eisen stellen aan de inhoud ervan. Als uitgangspunt geldt: hoe zwakker het ontslagdossier, hoe hoger de ontslagvergoeding kan uitpakken.

Vaststellingsovereenkomst of ontslagvoorstel ontvangen? En vrees je voor het verliezen van jouw WW-uitkering? Laat altijd jouw vaststellingsovereenkomst controleren door een arbeidsrechtadvocaat.