Ontslagen worden vanwege verwijtbaar handelen: wanneer kan dat?

Wanneer je verwijtbaar handelt of nalaat kan dat voor jouw werkgever een reden zijn om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij verwijtbaar gedrag kan je aan een heleboel dingen denken: onacceptabele uitlatingen op sociale media, handelen in strijd met een geheimhoudingsbeding of veiligheidsvoorschriften, maar ook aan geweld of (seksuele) intimidatie op de werkvloer. Je kunt pas ontslagen worden vanwege verwijtbaar handelen of nalaten als dit verwijtbare handelen of nalaten zo ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer verwacht kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan. Of daarvan sprake is, is vaak lastig te bepalen.

Neem contact op per whatsapp of e-mail. Wij reageren vrijwel altijd binnen 24 uur.

Wanneer is een ontslag vanwege verwijtbaar handelen dan terecht? Dat is dus lastig te bepalen, omdat er veel gedragingen zijn die in meer of mindere mate verwijtbaar zijn. Er is niet één soort verwijtbaar gedrag. Wanneer je bijvoorbeeld een keer een afspraak bent vergeten is dat wat anders dan wanneer je doelbewust of structureel niet op komt dagen. In dat laatste geval kan er sprake zijn van verwijtbaar gedrag.

Voor bepaalde gedragingen, zoals diefstal en geweldpleging, is het voor iedereen duidelijk dat ze ontoelaatbaar zijn. In minder duidelijke gevallen kan ontbinding wegens verwijtbaar gedrag in principe pas plaatsvinden als jouw werkgever vooraf heeft aangegeven dat dit gedrag niet wordt getolereerd. Jouw werkgever moet dat beleid in de praktijk ook handhaven. Daarbij speelt onder meer een rol of er duidelijke reglementen en protocollen van toepassing zijn.

Bij het beoordelen van de 'verwijtbaarheid' spelen waarschuwingen ook een rol. Zijn er waarschuwingen gegeven, maar heb je je gedrag niet aangepast, dan zal de rechter eerder zeggen dat er sprake is van verwijtbaar handelen. Persoonlijke omstandigheden als leeftijd, lengte van het dienstverband, functioneren, sociale positie, opleidingsniveau, het belang van de werknemer bij het behoud van zijn baan, zijn arbeidsmarktpositie en de privésituatie kunnen ertoe leiden dat er weliswaar verwijtbaar is gehandeld, maar dat dit niet zodanig ernstig is dat van de werkgever niet meer in redelijkheid kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De meest voorkomende vormen van verwijtbaar gedrag in de praktijk zijn (1) regelmatig te laat komen, (2) weigeren om een redelijke opdracht uit te voeren en (3) onwettig verzuim.

Te laat komen

Kom je regelmatig te laat op je werk, dan zal je werkgever in het ontbindingsverzoek moeten aangeven wat jouw werktijden zijn, hoe vaak je te laat bent gekomen, of je waarschuwingen hebt gehad, wat er in de huisregels staat over te laat komen, of er flexibele werktijden gelden, of er een consequent beleid was en wat de consequenties voor het werk en de collega’s zijn geweest.

Weigeren een opdracht uit voeren

Weiger je een opdracht uit te voeren, dan moet allereerst beoordeeld worden of je een redelijke opdracht hebt gekregen van je werkgever. Een opdracht mag niet buitensporig zijn. Het is natuurlijk niet de bedoeling dat je in strijd met de wet of cao handelt. Er wordt wel van je verwacht dat je je werkgever op tijd laat weten dat je de opdracht niet kunt uitvoeren, bijvoorbeeld omdat je anders in strijd zou handelen met de wet (bijvoorbeeld bij de regelgeving over rijtijden bij een beroepschauffeur). Als je een opdracht tot overwerk weigert dan moet aan de hand van de omstandigheden beoordeeld worden of er sprake is van verwijtbaar handelen. Bijvoorbeeld wat staat er in de cao/arbeidsovereenkomst, wat is het functieniveau, is er vaak overwerk, wat is de houding van de werknemer ten aanzien van overwerk in het algemeen, hoe vaak weigert de werknemer overwerk, is er rekening gehouden met de persoonlijke belangen van de werknemer?

Onwettig verzuim

Er is sprake van onwettig verzuim wanneer je je ziek meldt, terwijl de bedrijfsarts heeft gezegd dat je in staat bent om te werken (en dus niet ziek bent). In dit soort gevallen moet altijd worden vastgesteld of je feitelijk arbeidsgeschikt bent. In dit voorbeeld hoeft overigens géén sprake te zijn van een werknemer die verwijtbaar niet meewerkt aan zijn re-integratie (zie hieronder).

Als de zaak wordt voorgelegd aan de rechter dan zal deze kijken of het ontslag ook daadwerkelijk gerechtvaardigd is. Daarbij wordt er gekeken naar de ernst van het gedrag en welk belang jij als werknemer hebt bij behoud van de arbeidsovereenkomst.

De volgende factoren zal een rechter meenemen in zijn afweging:

• Of er omstandigheden zijn die het ontslag een te zware consequentie maken.
• Of het gaat om een eenmalige ‘fout’ en jij voor de rest altijd goed gewerkt hebt.
• Of jij een voorbeeldfunctie hebt die het verwijtbaar handelen extra zwaar laat wegen.
• Of het gedrag ingaat tegen de schriftelijke voorschriften van het bedrijf of tegen expliciete instructies.
• Of andere werknemers met hetzelfde gedrag ook ontslagen zijn.
• Of jij eerder gewaarschuwd bent voor soortgelijk gedrag, waarbij is aangegeven dat ontslag (op staande voet) het gevolg zou zijn bij een nieuwe misstap.
• Of er sprake is van een strafbare gedraging (diefstal, verduistering, bedreiging).

Een bijzondere vorm van verwijtbaar gedrag is het niet of onvoldoende meewerken aan re-integratie tijdens ziekte. Een voorbeeld daarvan is als je niet wil meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak of als je weigert passende arbeid te verrichten. In deze gevallen is er dus sprake van verwijtbaar handelen.

Wanneer je niet meewerkt aan de re-integratie is jouw werkgever eerst verplicht jou een schriftelijke aanmaning te sturen met het verzoek alsnog mee te werken aan de re-integratie en moet hij de betaling van het loon hebben stopgezet. Als je na deze aanmaning nog steeds niet meewerkt aan de re-integratie, kan er een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter. Bij het ontbindingsverzoek moet je werkgever altijd een deskundigenoordeel van het UWV toevoegen.

Jouw werkgever heeft het recht om jouw loon te stoppen wanneer je zonder goede reden weigert om:

• Passende arbeid te verrichten.
• Medewerking te verlenen aan het opstellen en/of evalueren van een plan van aanpak.
• Te luisteren naar redelijke instructies die je krijgt van je werkgever of bedrijfsarts.

Zoals eerder gezegd kan jouw werkgever jouw loon soms stopzetten. Jij krijgt dan geen loon meer uitbetaald. In sommige gevallen kan het loon worden opgeschort. Het loon opschorten is iets anders dan het loon stopzetten.

Loon opschorten kan alleen als je niet komt opdagen bij de controles van de bedrijfsarts. Er kan dan namelijk niet vastgesteld worden of je arbeidsongeschikt bent. Wanneer je alsnog langs de bedrijfsarts gaat en deze tot de conclusie komt dat je arbeidsongeschikt bent, dan moet jouw werkgever met terugwerkende kracht het loon alsnog volledig uitbetalen. Dit is een groot verschil met het loon stopzetten. Als het loon wordt stopgezet omdat je bijvoorbeeld niet meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak, dan verlies je definitief je recht op loon over die betreffende periode. Ga je alsnog meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak dan heb je vanaf dat moment weer recht op loon. Maar het loon wordt niet met terugwerkende kracht alsnog volledig uitbetaald.

Normaal heb je, wanneer je door je werkgever wordt ontslagen, recht op een transitievergoeding. Nou denk je misschien dat als de schuld bij jou ligt, je geen recht hebt op een transitievergoeding. Toch komt het in de praktijk nog weleens voor dat een werknemer die verwijtbaar heeft gehandeld toch recht heeft op een transitievergoeding.

Hoe zit dat dan? Je hebt als werknemer géén recht op de transitievergoeding als je wordt ontslagen vanwege ernstig verwijtbaar handelen. Voor deze ontslaggrond is alleen vereist dat sprake is van verwijtbaar handelen (zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan). Het gaat hem dus om het woordje ‘ernstig’.  Wanneer jouw gedrag verwijtbaar was, maar niet 'ernstig' verwijtbaar, kan jij toch aanspraak maken op de transitievergoeding.

De wet kent dus twee begrippen: het begrip ‘verwijtbaar handelen of nalaten’ en het begrip ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. Het gaat bij ernstig verwijtbaar handelen om een zwaarder vergrijp (of ernstigere nalatigheid), dan bij verwijtbaar handelen of nalaten. In het algemeen gaat dit om situaties die (ook) een ontslag op staande voet zouden kunnen rechtvaardigen.

Voorbeelden van situaties waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zijn:

• De werknemer die zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor de werkgever hem niet langer kan vertrouwen.
• De werknemer die in strijd met binnen het bedrijf geldende - en bij werknemer bekende - gedragsregels, geld leent uit de bedrijfskas, wat leidt tot een vertrouwensbreuk.
• De werknemer die controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden heeft.
• De werknemer die veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, zodanig dat de bedrijfsvoering wordt belemmerd.
• De werknemer die op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd.

Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen hoeft de kantonrechter bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn en kan hij de arbeidsovereenkomst dus ontbinden op een eerder tijdstip. En zoals gezegd kan de rechter ook bepalen dat jouw werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. En hoogstwaarschijnlijk heb je ook geen recht op een werkloosheidsuitkering.

Bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek wegens verwijtbaar handelen kijkt de rechter of jouw werkgever het verwijtbaar handelen of nalaten aannemelijk kan maken. Dat wil zeggen dat jouw werkgever concreet met feiten en omstandigheden moet kunnen aantonen welke handelingen/nalatigheden jou verweten worden, welke regels of instructies er zijn overtreden, of er waarschuwingen zijn gegeven en/of disciplinaire maatregelen zijn genomen. Jouw werkgever moet ook uitleggen waarom jouw handelingen/nalatigheden (ernstig) verwijtbaar zijn en wat de consequenties daarvan zijn geweest voor het bedrijf.

Nee. Als er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten, is jouw werkgever niet verplicht om te onderzoeken of jij een andere passende functie kan krijgen.

Wanneer jouw werkgever jou wil ontslaan vanwege verwijtbaar handelen of nalaten moet hij bij het ontbindingsverzoek de volgende informatie geven aan de rechter:

• Concrete informatie over de handelingen/nalatigheden die hij jou verwijt.
• Waarom deze handelingen/nalatigheden volgens hem (ernstig) verwijtbaar zijn.
• Wat de consequenties van die handelingen/nalatigheden zijn voor het bedrijf.
• Welke regels of instructies er zijn overtreden.
• Of er waarschuwingen zijn gegeven en/of disciplinaire maatregelen zijn genomen.
• Als het gaat om verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie: een deskundigenoordeel van UWV.

Voorbeeld
Werknemer heeft zonder toestemming vertrouwelijke e-mails van de directeur over de aanstelling van een managementlid en over haar eigen functioneren doorgestuurd naar andere managementleden. Duidelijk was dat de e-mails een vertrouwelijk karakter hadden. Tijdens een managementvergadering was eerder al besloten dat de betreffende e-mails niet doorgestuurd mochten worden. Het ontbindingsverzoek wegens verwijtbaar handelen of nalaten wordt toegewezen.

Voorbeeld
Een bus botst op een kruispunt tegen een vrachtwagen. Op camerabeelden is te zien dat de buschauffeur zijn mobiele telefoon gebruikte terwijl hij aan het rijden was en dat er verschillende passagiers in de bus zaten. Dit deed hij op een ongelukkig moment, namelijk terwijl hij vaststond op een druk kruispunt. Daar komt nog bij dat hij het gebruik van zijn mobiele telefoon in eerste instantie ontkende. De kantonrechter concludeert tot verwijtbaar handelen en ontbindt de arbeidsovereenkomst.